基于岗位胜任力模型的专业职业路径图构建与实施

【作者简介】

龙滔，武汉大学党委宣传部常务副部长，副研究员，研究方向：宪法与行政法，高等教育管理，党建与思想政治教育。

【摘要】

面对高校毕业生就业难与企业招工难并存的结构性矛盾，本研究通过梳理130个本科专业、348个专业方向对应的典型岗位，构建各岗位的胜任力模型。采用归纳法、演绎法、移植法和综合法等方法，广泛调研企业需求，结合优秀校友访谈，提炼出各岗位的多元化胜任力特征。研究设计了一套涵盖知识、技能、个性、动机等多维度的胜任力指标体系，并据此搭建多路径教育培养平台及评估体系。该体系旨在帮助学生在自我认知基础上进行职业规划，通过分阶段、分学科的培养路径提升就业能力。成果将随高考录取通知书提供给新生，助力其从入学伊始即树立职业生涯规划意识，最终实现高质量充分就业。本研究创新性地将胜任力模型应用于高校人才培养，为缓解就业结构性矛盾提供了新思路。

【关键词】

高校人才培养；就业研究；高校生涯教育

【文本引用】

龙滔：基于岗位胜任力模型的专业职业路径图构建与实施[J].中国大学生就业，2025（02）：3-13

【主要内容】

一、研究背景与意义

党的二十大报告明确指出，人才是第一资源，实施就业优先战略，强化就业优先政策，健全就业促进机制，促进高质量充分就业。高校毕业生是国家宝贵的人才资源，是促进就业的重要群体。面对错综复杂的国际形势、艰巨繁重的国内改革发展稳定任务，党中央、国务院始终坚持以人民为中心，将就业摆在经济社会发展优先位置，创新实施就业优先政策，推动就业工作取得积极进展。但同时就业领域也出现了许多新变化新趋势。人口结构与经济结构深度调整，劳动力供求两侧均出现较大变化，产业转型升级、技术进步对劳动者技能素质提出了更高要求，人才培养不适应市场需求的现象进一步加剧，“就业难”与“招工难”并存，结构性就业矛盾更加突出，将成为就业领域主要矛盾。

高校毕业生等青年就业关系到民生福祉、经济发展和国家未来。高校要坚持以立德树人为根本，将就业育人融入人才培养和“大思政”格局。培育学生树立正确的价值观、就业观、择业观，搭建赋能平台，提升学生综合素质能力，助力毕业生高质量充分就业。近年来不少毕业生和家长心态发生了变化，求稳定、进体制，盲目跟风甚至“二战”考研，大学毕业生群体中出现“不就业”“缓就业”“慢就业”现象，部分毕业生没有明确的求职方向，缺乏对行业、单位和岗位的探索与了解，就业能力较低，毕业时不能顺利找到工作。帮助在校大学生提前了解职业和岗位要求、提升与岗位匹配的就业能力意义重大。

科学了解掌握用人单位不同岗位对应聘者的要求对于有效指导大学生求职应聘和职业发展至关重要。用人单位在人才招聘甄选中广泛以“岗位胜任力”为主要分析工具。胜任力是指能将某一岗位（或组织、职业）中有卓越成就者和表现普通者区分开来的个人深层次特征，它既可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，也可以是某领域的知识、认知或技能——即可以被测量或计数的，并且能显著区分优秀与普通绩效的个体特征。胜任力模型是近年来随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高，而提出的一个越来越被广泛应用的概念和工具，发挥着越来越重要的作用。

胜任力的正式研究发轫于20世纪70年代，美国心理学家麦克利兰是领军人物，他于1973年发表《测量胜任力而非智力》一文，首次明确地提出了“胜任力”的概念。^[1]斯宾塞认为，胜任力是和参照效标（合格绩效或优秀绩效）有因果联系的个体潜在基本特质，这种基本特质是每个人人性中最深层且最稳定的部分，不仅与其在工作中所担任的职务有关，还能了解其工作预期或实际影响行为与工作绩效的表现。^[2]我国学者王重鸣认为，胜任力是高管理绩效所应具备的知识、技能、能力、价值观、个性、动机等特征。^[3]仲理峰和时勘认为，胜任力是指把某职位中或在工作中表现优异者和表现一般者区别开来的，一种个体潜在的且较为持久的行为特征。^[4]

本研究认为，一方面，企业将岗位胜任力模型作为选人、育人、用人、留人的人才甄选工具，按照岗位胜任力模型选取和培养的人才，将更容易在相关岗位上取得优异的成绩，获得更快提升和更好发展。另一方面，高校也应该应用该理论工具，作为人才培养，尤其是第一、第二、第三和第四课堂整套教育体系对大学生全方位综合能力素养的有力指引。通过分析毕业后就职岗位的胜任力模型审视大学生在校期间的知识及能力的培养路径，是对大学生培养的新探索，也是对大学生就业的良好助力。

二、研究思路与设计

本研究拟构建以用人单位各岗位胜任力模型为参照的就业能力系统性提升路径。即根据学校培养目标、各专业主要就业去向及发展方向，确定各专业学生不同发展方向的初入职岗位，并以招收过本校毕业生的用人单位或者本校学生向往的用人单位为目标单位，调查各类型企业不同岗位对人才的胜任力要求，以此为依据搭建针对各岗位的多路径教育培养平台及评估体系，便于学生在自我认识的基础上做出合理的职业定位和规划，并在评估自身各项能力的发展水平后，选择对应的培养平台提升各项知识技能素养，即实现对学生进行分学科、分类别、分赛道的教育和辅导。本研究着力在以下三个方面做出开创性尝试：

第一，基于岗位胜任力模型，建立多元化生涯发展路径。胜任特征这一概念多被置于人与岗位、人与组织匹配的框架中，多是针对具体岗位和具体行业的。但构建通用胜任力模型具有重要的理论意义和应用价值。选择各专业大学毕业生毕业后即将从事的各个初级工作岗位，广泛调查了解各类企业对这一岗位的胜任力模型，统计分析比对概括后得出通用的胜任力模型，并以此建立多路径生涯辅导体系，提升学生求职竞争力。

第二，不仅关注知识、技能等外显能力因素，更注重培养胜任某个职业发展的内隐素质。美国心理学家麦克利兰于1973年提出冰山模型，他将人的素质划分为两部分，一是外显胜任力，二是内隐胜任力。前者主要包括知识和技能等基准性胜任特征，是冰山模型中的水上部分，是对胜任者基本素质的要求；后者主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等鉴别性胜任特征，是冰山模型中的水下部分，是区分优异者和普通者的关键核心因素。构建基于岗位胜任力的多路径就业能力提升系统，更加重视未来绩效对学生的提前引导、激发在校生着力打造优秀胜任者的能力特征，对于提升毕业生求职竞争力和未来职业发展能力都非常重要。

第三，构建基于岗位胜任力的多路径就业能力提升系统，兼顾学校人才培养的共性和学生自我发展的个性需要。本研究基于岗位胜任力模型、各专业各职业就业典型和优秀校友的访谈调研结果，同时结合学校的发展要求、办学特色，分学科、分类别地搭建各类培养平台，探索和总结人才培养的共性需要和目标。同时，学生在明晰各专业的未来发展方向、各岗位的胜任特征要求后，结合自我认识、目标理想等，确定职业规划，并选择学校多路径生涯辅导体系中相应的发展方向和培养平台，实现自由全面发展。^[5]

本研究针对武汉大学130个本科专业共348个专业方向，36个学院全部动员，发动50多位教师通过与毕业生和优秀校友访谈，作为就业典型提炼构建各专业方向对应的8～10个岗位的胜任力模型。学生在明晰各专业的未来发展方向、各方向的胜任特征要求后，结合国家需要、自我认识、目标理想等，确定清晰的职业规划，并选择学校多路径生涯辅导体系中相应的发展方向和培养平台，实现自由全面充分发展。

本研究是基于岗位胜任力理论的应用型研究，重难点在于：一是需要梳理130个本科专业、378个专业方向中的每一个专业方向对应的主要5～8个职业岗位，这是极为庞大的工作量；二是需要通过访谈大量企业获取岗位的通用胜任力模型；三是需要调动院系力量访谈大量优秀毕业生和就业典型，从他们的成功求职和发展经验中提炼出大学生职业生涯成长的多元化路径。以上三步是完成本研究的关键点。

三、研究过程

要做好基于胜任力模型的大学生专业职业发展路径搭建，需要了解胜任力的原理、模型搭建的方法以及对相关岗位胜任力调研、拆解的方法。胜任力模型的内涵与外延是什么？一套完整的胜任力模型由哪几部分组成？它是怎样构建出来的？它对企业人才甄选和高校人才培养有什么样的价值和意义？最后，如何推广使用发挥它的价值？

（一）胜任力的内涵

评价员工是否优秀一般有两种方式。第一种是对工作结果进行衡量，它属于绩效管理的范畴，很多企业较多地采用关键绩效指标法（Key Performance Indicator，简称KPI）。如果仅有KPI，即完全以结果论英雄，只看重考核，不注重发展，不能充分发挥考核结果在人才培养发展方面的激励导向作用。基于这些原因，另一种对工作过程进行衡量的方式越来越受到人们的关注和重视，可以称之为关键能力指标（Key Competency Index，简称KCI），它来自我们常说的“胜任力模型”。按照中国人的思维习惯，我们可以理解为能力、个性、动机三个方面。通过分析与访谈，找到支撑个人产生优秀表现的核心素质，比如负责任、有爱心、诚实等内在品质，它是深藏在冰山以下的指标，包括能力、个性、动机、价值观，不太容易通过外界的影响而发生改变，但对人的行为与表现起着关键性的作用。胜任该岗位的人要具备什么样的特征，把这些特征用行为化的语言描述并归纳起来，就形成了胜任力模型。

在本研究中，笔者用素质模型一词来代替狭义上的胜任力模型（即冰山以下的素质）：胜任力模型=任职资格（冰山以上）+素质模型（冰山以下）。素质模型与能力模型的区别在于，素质模型涵盖了冰山以下的全部，除了能力模型的内容以外，还包括个性和态度、价值观等动机类指标：素质模型=能力模型+个性类指标+动机类指标。

冰山以下的能力、个性、动机，即“能不能、合不合、愿不愿”。处于第一个层次的是能力，决定了个体“能不能”做某项工作。能力由基本潜能、基础工作能力、专业能力、管理能力组成。基本潜能，类似于公务员考试中考察的行政职业能力，包括语言能力、数字能力、逻辑能力、机械推理、空间关系、知觉速度。基础工作能力，包括沟通能力、合作能力、学习能力、创新能力、问题解决能力和信息处理能力。专业能力，是指如财务、市场、销售、研发、技术、生产等与业务相关的能力。管理能力，是指以计划、组织、协调、控制、决策等为核心的能力。

处于第二个层次的是个性，决定了个体“适不适合”做某项工作。个性既包含了先天的因素，也包含了后天成长过程中逐渐形成的性格特征。个性一旦形成，在相当长的时间内是非常稳定的，所以其对个体行为的影响也是相当深远的。

处于最底部的是动机，决定了个体“愿不愿”做某项工作。动机可以细分为价值观、兴趣和品德。其中，价值观是指人们对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和看法，决定了个体认为某项工作是否“值得去做”；兴趣是指个体从事某类工作的意愿，回答了是否“喜欢去做”的问题；而品德也就是我们通常所说的道德品质，比如我们常常想去考察测评对象是否诚信、正直、忠诚、尽责等，其实际回答的是一个是否“应该去做”的问题。三者相结合，就形成了我们从事某项工作或者做某件事情的完整动机。动机是最深层次的东西，因此最难以观察和评价。

（二）基于胜任力模型的专业职业发展路径的作用与价值

用人单位为什么要构建胜任力模型？也就是说，胜任力模型对用人单位有什么作用和价值？基于胜任力模型的专业职业发展路径图对高校人才培养和就业引导又有怎样的作用？简单来说，岗位胜任力模型对于用人单位来讲主要有以下的作用和价值，即：选人有标准，用人有依据，定薪有参考，育人有目标，努力有方向。其中，最后一条指的是通过胜任力模型，使员工更加了解自身岗位的能力要求，给个人努力指明了方向。同时，员工可以根据个人性格、兴趣、行为、思维方式等内在特征结合组织环境等因素规划未来的发展通道。胜任素质模型通过职类职种的建立为员工提供了多种发展通道选择，为合理规划员工职业发展生涯奠定了基础。同样，基于胜任力模型的专业职业发展路径图也是在校大学生瞄准岗位胜任力要求提前做好准备应对的过程。因此，胜任力模型是人力资源管理的一项辅助性工具，其本身不可能独立地发挥作用，只有融入人员甄选、培训培养、绩效管理等工作，其价值才能得到体现。

（三）胜任力模型与专业职业发展路径的构建方法

本研究在基于胜任力模型的专业职业发展路径图的构建过程中，采用了如下几种不同类型方法：归纳法、演绎法、移植法、综合法。^[6]

归纳法即通过访谈调研方法，挖掘目标群体中高绩效者与一般绩效者在工作中表现出的不同特质，并归纳出实现绩效优异所需要的个人素质，进而形成胜任力模型。归纳法是一种古老的方法，麦克利兰当时就是使用这种技术进行建模的，这种方法已经流行了半个多世纪，目前仍然是学术界、咨询界构建胜任力模型的主流方法。归纳法的应用工具主要有工作情境分析、行为事件访谈、焦点小组访谈、胜任力问卷调研、模型编码、数据统计分析等。

演绎法是一个逻辑推理的过程，它主要从企业愿景、企业使命、企业核心价值观及战略推导出目标群体所需要的素质，对这些素质整理加工后形成能力胜任力模型。演绎法的主要方法有战略文化演绎分析、高管访谈、头脑风暴法、专家小组讨论法。

移植法也叫对标法，实际上就是对胜任力模型的二次开发。所参考的模型可以是研究机构、咨询公司模型库中的通用模型，也可以是同行业或同类型企业某些特定岗位的模型，在此基础上根据企业和岗位自身实际情况，进行一些优化和完善。

以上三种方法各有优劣势。归纳法需要花费的时间最多、人员投入最高，对建模人员的技术要求也非常高，同时需要较大的样本量，更多地基于优秀人员的共性特征，比较适合于技术、技能人才；演绎法的成本相对较低，更多地基于公司未来的发展要求，比较适合于中高层管理人员；移植法最为简单，但精细化程度不如归纳法。

另外，还有一种方法叫综合法，就是以上三种方法的组合，即企业在建模过程中，根据企业的资源条件、规模及建模目的等多种因素灵活运用上述方法和途径。由于综合法通常可以选择相对最优的建模方法，因此具有很强的针对性和实施性，能够在相同的条件下使模型的有效性最大化。

（四）胜任力模型与专业职业发展路径构建访谈过程

胜任力模型访谈是建立能力素质模型最行之有效的方法之一，但在具体操作上有一定的难度，以下三个方面是分析胜任力模型访谈实施中应注意的问题，以及访谈中遇到问题的应对措施。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探索技术，让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，并详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？你当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定被访者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的绩效优异者和绩效一般者所表现出来的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任力模型。

一是一个“步骤”都不能少。胜任力模型访谈共有五个步骤，最重要是第三步“关键事件访谈”。第一步“自我介绍及解释”主要起到缓和气氛的作用，建立访谈者与受访者双方的信赖与意愿，可以使受访者在轻松自在、开放和准备齐全的情况下与访谈者交谈。第二步“让被访谈者描述工作任务和职责”，通过对工作职责的描述，进一步缓和气氛、加深双方了解的同时，访谈者也更进一步了解到被访者的核心职责、具体工作流程、上下级关系等，从而对该岗位需要的核心能力有了基本的认识。另外，访谈者还可以根据被访者经常提到的一些职责，自然地导入“关键事件”的开场白。比如，被访者说道，“最困难的一件事就是，我必须对申请经费的人说‘不’”，这句话很自然地拉开了谈话的序幕，访谈者可以接着问，“你能否明确地举出一个实例，来说明当你很难说出‘不’时的感受？”这样，就由第二步顺理成章地进入了第三步。第三步“关键事件访谈”是整个访谈的核心，其重要性就不再赘述了。第四步“工作所需要的特质访谈”主要作用在于：尝试获得额外重要事件的相关内容，以补充先前有所忽略的部分，同时也对被访谈者发表的意见给予肯定。第五步“访谈归纳与总结”是非常重要的，访谈刚刚结束后，访谈者对访谈的印象是最深刻的，因此，及时的归纳与总结就显得尤为重要。如果有充裕的时间，应趁记忆犹新的时候，把整个过程完整地写出来，这些内容可能包括对访谈受访者特质的简述。

二是坚持用好STAR原则。要成功实施胜任力模型访谈，必须使用好STAR原则。所谓STAR原则，即事件的描述必须包括“STAR”：Situation——情境、Task——任务、Action——动机/思想/行为、Result——结果。即被访者描述的关键事件必须包括事件当时的情境、任务情况、当时的想法、动机和采取的行动以及最后的结果。^[7]

（五）具体实施步骤

大学生在毕业就业时暴露出来的问题，大多是因为职业生涯规划不够，不论是留学深造读研创业，还是去理想的单位就业，都要对全体在校生进行生涯发展意识的启蒙，以及对各个年级和阶段做针对性指导，GPA绩点、社团活动、学科竞赛、实习实践、考级考证，需要提升哪方面的思维视野、能力素质，需要在某个阶段达到什么程度，校园内外有哪些路径、平台和资源可以帮助在校生实现长远和阶段性目标，根据不同专业用人单位在招聘时的岗位胜任力模型要求，科学分析分解在校大学生每个成长时间节点的路线图和任务书，形成每个学生独特的成长路线图和生涯规划书。^[8]

1.梳理各专业方向对应的主要就业岗位

结合地域特点及学校往届学生典型就业去向，采取数据搜索、归纳提炼、走访调查等多种方式，为全校130个本科专业、387个专业方向梳理出各自对应的5～8个典型岗位方向，部分示例见表1、表2、表3。

2.提炼构建岗位胜任力模型

构建大学生就业时相应的岗位胜任力模型，涵盖各专业所对应的典型行业、企业、岗位对应届生招聘的知识水平、技能素养、性格特质、价值观等各方面的要求。

3.通过访谈提炼各阶段成就事件

学生进行职业规划的科学依据和初始蓝本，从往年优秀校友和就业典型同学身上搜集经验，分解到大学各个年级阶段需要完成的成就事件，以及学校学院可以提供的资源。

4.成果应用

将成果信息化处理后随高考录取通知书提供给大一新生，帮助学生从大一开始即树立学业职业生涯发展与规划的意识。引导学生从大一进校开始根据上述基于岗位胜任力模型开发的职业发展多元化路径和生涯辅导体系，结合国家需要和个人目标，尽早树立发展目标和职业生涯规划，全方位提升个人能力与素质，最终实现高质量充分满意就业，为社会主义建设贡献每个青年学子的力量。

四、研究创新与不足

以往的研究中，岗位胜任力模型主要应用于企业人才招聘和组织开发，而大学生职业生涯规划也存在诸多问题，如过于依赖心理学意义上的职业测评，测评量表不切合中国劳动力市场及大学生就业的实际情况，对自我以及外部工作世界的研究探讨缺乏深度和广度，对复杂社会环境、丰厚文化环境的研究以及对中国大学生成长成才规律、就业创业规律、职业发展规律的研究探讨缺乏深度和广度，忽视了德智体美劳全面发展、个体核心素养的形成对于大学生职业生涯发展的决定性作用。^[9]

本研究的创新之处在于将企业常用的胜任力模型工具与大学生求职结果贯通，通过建立各专业及专业方向对应岗位的通用胜任力模型，分项倒推大学生在校期间在专业知识、专业技能、通用能力、社会活动、实习实践、科学研究等各个方面需要积累的经验和任务，帮助学生制定科学的职业生涯规划，促进学生的全面充分发展，帮助学生提高就业能力，最终实现高质量充分就业。

本研究的不足之处在于：一是学院内部分专业培养目标与培养方案比较接近，在分析对应目标职业时较难做到清晰区分界定，当然相关专业对应同类职业岗位也是较为常见的。二是基于岗位胜任力模型的专业职业发展路径图开发构建完成后，如何广泛充分应用于大学生生涯成长、职业规划与就业指导，是本研究下一步要重点解决的问题。

【参考文献】

[1]McClelland, David C.，Testing for competence rather than for "intelligence"[J].AmericanPsychologist，1973，28（1）：1-14.

[2]Spencer L. M.，Spencer S. M..Competence at Work：Models for Superior Performance[M]. New York：Wiley，1993.

[3]王重鸣.管理心理学[M].北京：人民教育出版社，2000.

[4]仲理峰，时勘.胜任特征研究的新进展.南开管理评论[J].2003，6（2）：4-8.

[5]刘洋，王芳.基于胜任力模型的职业指导体系构建.中国大学生就业[J].2020（15）：24-29.

[6][7]朱海灵.胜任力理论视角下高校毕业生就业能力提升研究——基于南京理工大学毕业生用人单位调查[J].中国大学生就业，2021（22）：50-54.

[8]张宝玉.大学生就业能力及职业胜任力培养模式创新研究[J].长春大学学报，2020（8）：29-32.

[9]龙三平，胡凤玲.大学生就业能力评价实证研究——胜任力的中介效应分析[J].当代教育理论与实践，2012（12）：118-120.

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